DIPECAT ATAU ENGGA YA?

oleh Coach Antonius Arif, LTNLP TM

Dalam sebuah pelatihan para leader perusahaan asuransi yang diadakan di Jogja bersama lebih dari 30 orang pernah meminta pendapat saya mengenai seorang staf yang kinerjanya sangat jelek bahkan dia hanya mencapai 30 persen dari target selama hampir 2,5 tahun. Pada saat itu ada dilema diantara level pemimpin yang lebih tinggi. Mau dipecat atau tidak orang ini. Tapi saya meminta ijin dari mereka dengan cara melakukan sesi coaching dengan teknik NLP dihari ke 3 dan disaksikan langsung didepan para manager dan atasannya.

Saat itu saya melakukan coaching dengan metode pendekatan SCORE teknik. Apa itu SCORE?

Symptom, menemukan apa masalah yang timbul.

Cause, apa penyebab problem tersebut

Outcome, apa yang dia harapkan

Resource, sumber daya apa yang harus saya lakukan agar ketemu jawaban dari permasalahan tersebut

Effect, dampak perubahan dan mengantisipasi jika tidak berubah.

Nah saat itu saya menemukan bahwa permasalahan dirinya berkaitan tidak ada motivasi untuk berjuang. Buat dia, yang penting jalani saja pekerjaan apa adanya. Toh tetap digaji. Akhirnya ketika saya gali lebih dalam, rupanya dia menceritakan bahwa dia fight karena ibunya. Lalu saya muncul sebuah ide untuk menggunakan pendekatan NLP mental mentor. Lalu saya imajinasikan jika dia jadi ibunya apa yang akan dia lakukan? Dan dia nangis saat itu juga dan dia merasa kurang berjuang keras untuk ibunya. Dan setelah proses coaching selama 15 menit, dia mendapat solusinya. Dan para manager dan atasan para manager menyaksikan itu banyak yang meneteskan air mata. kenapa begitu? Karena tidak menyangka dengan pendekatan NLP bisa terjadi dengan cara itu.

Apakah ceritanya selesai disana? Tidak.

Dua bulan kemudian saya dikontak langsung oleh orang itu dan dia menceritakan bahwa dia mencapai target dan berhasil dalam pekerjaannya. Woww, saya senang sekali mendengarnya. Dengan cara yang tepat ternyata membuat hasil lebih luar biasa.

Kok negosiasi tidak semudah itu ya? – bagian 2

Oleh coach Antonius Arif, LTNLP

Kemaren telah saya ulas mengenai 3 hal yang harus dilakukan saat melakukan negosiasi dengan cara NLP.

Bagi yang belum baca, bisa silahkan dibaca ya.

Apa 3 asumsi dasar NLP yang dipegang?

1. Win win win
2. Building relationship
3. Fleksible

Saya masuk kedua yaitu menjalin hubungan dan membangun kepercayaan. Dalam NLP tidaklah dianjurkan ketika melakukan negosiasi langsung berhadapan dan langsung nego khususnya deal besar. Yang harus dilakukan adalah menjalin hubungan dahulu dengan cara dekati mereka diberbagai kesempatan dan buat mereka percaya bahwa apa yang akan anda tawarkan membawa keuntungan bersama. Jika mereka tidak percaya bahwa apa yang anda tawarkan bisa membawa keuntungan bersama maka akan membuat negosiasi sulit.

Cara yang bisa saya bagikan adalah dengan pendekatan 5 P ketika bertemu dengan orang yang suatu saat kita akan bernego

1. Prediction, yaitu meminta pendapat mereka tentang suatu prediksi masa depan bisnis dan sebagainya
2. Profit, berbicara tentang apakah masih ada keuntungan ketika berbisnis dimasa depan
3. Point of view, bertanya dan meminta sudut pandang mereka tentang segala sesuatu
4. Passion, bertanya tentang hobi mereka dan kita melakukan pendekatan dibagian hobi
5. Personal, mendekati dengan bertanya berkaitam kehidupan personal mereka.

Dengan mengetahui 5P maka akan lebih mudah menjalin hubungan dan membangun trust.

Untuk bagian 3 akan kita bahas lagi besok dalam artikel NLP lainnya

Kok negosiasi tidak semudah  itu ya? – bagian 1

Oleh coach Antonius Arif, LTNLP

Apa sih yang membuat seorang pebisnis kadang sulit sekali dalam bernegosiasi? Kadang suka terjadi harganya di tekan sehingga langsung sampai batas akhir yang kadang membuat maju terus atau engga?

Bahkan pernah ada satu orang yang berpartner dengan saya dan kami ada project dengan salah satu perusahaan besar eh sampai ditekan sedemikan rupa padahal dia merasa sudah dekat dengan orang dalam. Pertanyaan saya adalah orang dalam itu orang dalam yang tepat atau tidak? Nah loh?

Inilah yang terjadi kenapa negosiasi jika tidak menggunakan teknik NLP hasilnya kadang kurang sesuai harapan.

Dalam NLP ada asumsi dasar yang harus dipegang saat bernegosiasi, apa itu?

1. Win win win
2. Building relationship
3. Fleksible

Dimana maksud win win win disini adalah ketika negosiasi harus bisa sampai sama sama menang. Loh itu kok 3 menang? Siapa saja?

Tentunya pihak kita yang akan bernegosiasi dan pihak orang yang akan kita ajak kerjasama dan pihak lainnya adakah yang tidak dirugikan?

Nah jika asasnya adalah itu maka mau ga mau kita harus mencari apa motivasi orang tersebut dibalik negosiasi ini? Karena kalau kita tidak tahu KPI mereka maka ujung ujungnya kita akan di tekan terus.

Maka yang saya akan lakukan saya mencari tahu tentang:

1. Apa KPI orang tersebut?
2. Apa impian mereka?
3. Kira kira sampai level mana mereka akan menerima dibatas negosiasi tersebut?

Maka target kita berikutnya adalah melakukan negosiasi yang kadang kita perlu untuk mengubah batas negosiasi dia yang kita sebut anchoring. Wah apa itu?

Kita bahas diartikel berikutnya ya

Salam performance

kok orang yang saya rekrut ga sesuai harapan ya? – bagian 2

Oleh coach Antonius Arif, LTNLP

NLPLeadershipIndonesia

Kok staf yang kerja sama gue kok seperti menghalalkan segala cara ya?

Kok staf gue kenapa kerjanya kena tekanan sedikit malah ngambek mau resign?

Kok staf gue mudah tersinggung?

Dan masih banyak keluhan lainnya dari pengusaha berkaitan karyawannya. Itu wajar sekali buat seorang pengusaha baru maka kadang yang melakukan interview harus diri kita sendiri. Beda kalau perusahaan sudah diatas 50 orang mungkin sudah sistem yang berjalan. Karena kadang perusahaan dibawah 50 pun orang yang melakukan interview belum memenuhi kriteria saat mencari karyawan yang baru.

Sebelumnya saya sudah membahas bahwa didalam NLP ada yang namanya metaprogram yang menjadi dasar beroperasinya tindakan manusia terhadap situasi tertentu. Salah satu dari puluhan bagian didalamnya ada yang namanya Values.

Apa itu Values? Values adalah nilai nilai yang penting dalam pengambilan keputusan seseorang jadi ini mempengaruhi siapa orang yang akan kita rekrut dan bagaimana dia bisa bekerja dengan lebih mudah atau lebih cepat ngambek.

Jadi saya selalu bertanya seperti ini

Apa sih nilai nilai (kriteria) yang paling penting dalam hidup kamu dalam memilih pekerjaan?

Atau

Apa sih nilai nilai yang paling penting dalam hidup kamu?

Nah jawabannya bisa beragam.

Saya coba ilustrasikan dalam tulisan ini :

Yang paling penting buat saya adalah achievement. Maka saya akan tanya apa arti achievement buat kamu? Nah dari sini kita bisa tahu apa batasan yang bisa membuat orang ini berhasil atau tidak. Jadi kita tanya misal : jika ternyata ada situasi yang membuat kamu achievement maka apa yang akan kamu lakukan?

Kalau dijawab : saya akan melakukan apapun untuk berhasil. Nah ini bisa tanda tanya maka musti di eksplore lebih lanjut apakah ini artinya menghalalkan segala cara atau tidak.

Saya beri contoh lain : yang penting buat saya kebahagiaan.

Apa definisi bahagia?

Dan hal apa yang akan merusak kebahagiaan dalam konteks bekerja?

Dan hal apa yang menambah kebahagiaan dalam konteks kerja?

Nah dari sini bisa digali lebih dalam dan jadi kita tahu bisa memlih orang yang tepat atau tidak.

Memilih orang yang tepat akan membantu perusahaan maju lebih cepat. Masuk akalkan?

Kok orang yang saya rekrut ga sesuai harapan ya? – bagian 1

Oleh coach Antonius Arif,LTNLP

Ada seorang pengusaha muda yang bingung dan bertanya kepada temannya “kenapa ya kok yang saya rekrut nilainya bagus, pintar tapi kenapa ga sesuai dengan harapan?”

“Maksudnya tidak sesuai harapan?” Tanya temannya

“Iya, orangnya bekerja seperti musti disuruh suruh dulu baru ngerjain? Kan saya cape”

“Ooo, sy mengerti. Kamu interviewnya pakai teknik meta program dari NLP ga?”

“Apa itu meta program dari NLP?”

Nah itu ilustrasi cerita yang mau saya ajak para pembaca untuk masuk ke dunia NLP khususnya metaprogram yang salah satunya dari sekian hal lainnya bisa kita gunakan untuk merekrut orang. Dan nanti saya akan sharing di artikel lainnya supaya banyak dapat masukan apa itu metaprogram

Dalam meta program NLP ada istilah dikenal proaktif dan reaktif. Apa itu?

Proaktif adalah orang yang melakukan sesuatu dengan langsung

Reaktif adalah orang yang melakukan sesuatu menunggu suatu respon.

Jadi mudahnya begini jika saat interview dan yang melakukan interview menjatuhkan pulpen dengan sengaja maka orang tersebut langsung mengambil pulpen tersebut maka bisa kita katakan dia proaktif. Tapi kalau dia melihat kita belum ambil pulpen dan dia yang ambilkan maka dia reaktif. Jadi kuncinya dia melihat respon kita dahulu. Tapi kalau dia tidak mengambil itu namanya patung. Hahahaha ga becanda. Kalau orang yang ga ambil dan ini pernah kejadian dengan saya, wah ga cocok deh dengan saya. Itu benar benar pasif kaya patung. Makanya orang itu cocoknya jadi patung saja. Hahaha.

Jadi kalau orang yang musti disuruh dulu maka itu reaktif. Sedangkan orang yang langsung melakukan maka disebut proaktif.

Kalau pakai tanpa menjatuhkan pulpen gimana? Saya akan tanya kalau pekerjaanmu sudah selesai maka apa yang kamu lakukan? Dia jawab nunggu kerjaan berikutnya maka dia jelas banget reaktif dan sebaliknya.

Tapi kalau sudah terlanjur dapat orang reaktif gimana? Nah dia bekerja berdasarkan respon kan? Berarti outcome list setiap pagi saat briefing akan membantu jadi dia tahu apa yang harus dilakukan berikutnya.

Masuk akalkan?

Kita lanjutkan lagi besok untuk meta program yang lain

Salam performance

Team saya kok ga berkembang? Salah dimana ya? – bagian 2

Oleh coach Antonius Arif, LTNLP

Kembali meneruskan tulisan saya kemaren berkaitan sudah merekrut orang yang tepat tapi kenapa tidak bisa ditumbuhkan. Pembahasan developing team dengan NLP akan dibahas lebih dalam lagi.

4 kondisi staf dan cara handlingnya

1. Unconscious incompetence, dia tidak tahu bahwa dia tidak bisa. Maka yang harus dilakukan atasan adalah memberikan pelatihan sehingga mereka menjadi mampu melakukannya. Jangan pernah team disuruh melakukan pekerjaan tanpa dilatih sama sekali.
2. Conscious incompetence, dia menyadari bahwa dia tidak bisa. Maka yang pemimpin lakukan adalah melakukan mentoring dilapangan. Caranya bagaimana? Bisa ada 2 cara. Satu langsung diturunkan dilapangan atau dibuat simulasi dikelas seakan akan kondisi persis dilapangan. Ini mirip konsep pilot pesawat terbang yang dilatih disimulator persis dengan kondisi dilapangan. Kan ga mungkin langsung diterjunkan dilapangan tanpa mengetahui cuaca yang benar. Dan itu harus mempunyai kemampuan mentoring yang baik
3. Conscious competence, dia sudah bisa tapi masih up and down. Kadang bagus kadang tidak. Nah hal seperti ini harus dengan pendekatan coaching. Kenapa begitu? Kenapa ga dikasih masukan lagi? Kalau dikasih masukan terus menerus akhirnya dia tidak bisa dilepas atau didelegasikan ketika mengerjakan sesuatu. Dan ini akan menguras energi kan?
4. Unconscious Competence, ditahap ini orangnya sudah jago dan ahli maka orang ini sudah bisa masuk ke level berikutnya. Tergantung kebutuhan perusahaan.

Besok akan kita bahas lebih detail, bagaimana jika situasi seperti begini atau begono ���.

Semoga berguna